Untitled Document［與專家對話］SARS時期營造快樂企業(yè)文化
《財經(jīng)時報》 2003年6月8日
一個企業(yè)要想把人留住，就要提高工作的附加價值，使這份工作變得難以替代甚至不可替代。而快樂感就是其中一種能“輕易獲得”的附加價值。尤其是在ＳＡＲＳ時期，快樂會令企業(yè)形成一種輕便而有效的驅(qū)動力
“如果一個企業(yè)或是組織不能給員工營造一個快樂的環(huán)境、氛圍，那么可以說它的文化并不完美，至少是不聰明。”清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院曲慶博士在接受《財經(jīng)時報》采訪時，闡述了這樣的觀點。
他認(rèn)為，最能贏得人心的文化是人本文化，快樂是人本文化中不可缺少的要素。一個企業(yè)要想把人留住，就要提高工作的附加價值，使這份工作變得難以替代甚至不可替代。而快樂感就是其中一種能“輕易獲得”的附加價值。尤其是在ＳＡＲＳ時期，快樂會令企業(yè)形成一種輕便而有效的驅(qū)動力。
《財經(jīng)時報》：人們對工作本身的認(rèn)知長期以來都是以“嚴(yán)肅”為先，現(xiàn)在則在管理中提出要營造快樂機(jī)制，那么，讓企業(yè)中的人成為“快樂工作人”有那么重要嗎？ 曲慶：快樂是每個人都追求的一種心理感受，快樂的來源很多，上司的表揚、精心布置的工作場所、同事的祝福、輕松的聚會、一份意外的禮物、別人的尊重和信任、個人的發(fā)展、公平的環(huán)境，都能給人以快樂。雖然企業(yè)不一定要把“快樂”寫進(jìn)自己的企業(yè)精神或價值觀的陳述中，但這是人本文化中不可缺少的要素，有專家指出，在一個高效率的工作場所，每小時能聽到１０分鐘的笑聲。 工作首先是人們謀生的工具，但如果它只是謀生工具的話，員工就不一定非要選擇這份工作不可，尤其是那些優(yōu)秀員工，他們很容易找到一份替代的工作。因此，企業(yè)要想把人留住，就要提高工作的附加價值，使這份工作難以替代甚至不可替代。快樂感就是一種附加價值。 要將人本文化中的快樂內(nèi)涵變?yōu)楝F(xiàn)實，就要在企業(yè)中切實地建立一個快樂營造機(jī)制，通過多種形式、多種渠道讓員工感受到快樂。企業(yè)應(yīng)該有部門或人員定期、經(jīng)常性“制造”快樂，例如，把工作場所布置得喜慶些，組織寶寶秀、攝影展、啤酒晚會、野餐會，在“情人節(jié)”給每位女職工一束玫瑰花，集體植樹，慰問孤寡老人、孤兒……只有把這些形式變成企業(yè)的“風(fēng)俗”“習(xí)慣”，才能營造一種快樂的文化。
《財經(jīng)時報》：ＳＡＲＳ時期，企業(yè)和員工都承受著巨大壓力，怎樣在ＳＡＲＳ及后ＳＡＲＳ時期，用快樂文化來凝聚員工，贏得人心？ 曲慶：企業(yè)間的文化差異在非常時期往往表現(xiàn)得尤其突出。在一個有快樂文化基礎(chǔ)的企業(yè)，員工在其中工作就會感到身心放松；而一個沒有快樂文化的企業(yè)，員工在其中就是為了謀生，這本身就是壓力，尤其在ＳＡＲＳ這樣的艱難的時期，員工的壓力更要大得多。 在ＳＡＲＳ時期，管理者特別是ＨＲ，在文化和企業(yè)環(huán)境塑造方面，其實有很多事可做。根據(jù)這個特殊時期員工的心理狀態(tài)及壓力情況，從內(nèi)部環(huán)境的營造上要創(chuàng)造快樂的誘因來幫助員工緩解壓力。 從操作層面上講，比如，將企業(yè)內(nèi)部環(huán)境加以布置，多放些花草等綠色植物；張貼一些輕松漫畫、悅目裝飾；還可以在工間放一些輕音樂、適時來個小小Ｐａｒｔｙ；給員工發(fā)一些有意思的Ｅ－ｍａｉｌ、贈送一點小禮物等等。最終希望能達(dá)到這樣一個效果：員工們看著街上滿眼的口罩或開著私家車或騎著自行車或坐著空蕩蕩的公共汽車，心情郁悶地來到公司，而在進(jìn)入公司大門的一剎那，卻能感到一種釋放，進(jìn)入一種放松狀態(tài)、工作狀態(tài)。 有句老話，患難見真情，在這個艱難時期，如果企業(yè)工作做得好，員工忠誠度就會提高，企業(yè)就會更有凝聚力。對于ＨＲ來說，營造快樂的文化環(huán)境，從精神和物質(zhì)兩方面帶給員工滿意，也是對提高企業(yè)競爭力的一種貢獻(xiàn)。
《財經(jīng)時報》：但現(xiàn)實生活中，恐怕沒有幾個人在選擇工作時，會把企業(yè)有無快樂文化放在擇業(yè)的重要的考慮因素？ 曲慶：我們不久前曾做過一項“中國職工求職與擇業(yè)心理”調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，中國企業(yè)員工“最近一次辭職或目前準(zhǔn)備辭職的原因”排在前四位的，分別是收入低、工作不能發(fā)揮專長、缺少學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會、單位沒有前途。而在各種與工作有關(guān)的因素中，員工最重視的前五項是：單位的發(fā)展前景、能否發(fā)揮自己的專長、收入水平、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的水平、學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會。 總之，無論從人們擇業(yè)還是企業(yè)擇人上，多是以“硬”指標(biāo)來衡量的，比如薪水、崗位、發(fā)展機(jī)會等。其實，這是一個誤區(qū)。表面看來，人們選擇企業(yè)好像只看重那些看得見摸得著的東西，不重視企業(yè)文化，但其實他們內(nèi)心里還是重視的，越是高層次的人才越重視。 上述提到的辭職４條原因，其背后都有文化因素：收入的公平性、企業(yè)的用人觀、企業(yè)的育人觀、信息的公開化、管理的民主化等等，不能只看到表面現(xiàn)象而忽視深層次內(nèi)涵。我們在現(xiàn)實中常常見到這樣的現(xiàn)象：個人因為“硬”條件選擇了一個企業(yè)，卻因“軟”環(huán)境選擇了離開；企業(yè)因為“硬”條件選擇了一個員工，卻因“軟”因素而炒了他的魷魚。 這就告訴我們，在招聘中，個人和企業(yè)雙方面的價值觀、文化評價是非常重要的，就像兩個人談對象，不能只看對方有沒有錢、有沒有本事，還要看性格合不合得來，這才是決定兩個人能不能白頭偕老的最重要的因素。 當(dāng)然，客觀地說，了解一個企業(yè)的文化或一個人的性格都是很難的，特別是在雙方談戀愛的時候，這時候人都傾向于用“花言巧語”掩蓋自己的毛病。對企業(yè)文化而言，這個問題就更復(fù)雜了。
《財經(jīng)時報》：快樂文化的基礎(chǔ)是什么？如何把企業(yè)標(biāo)榜的文化真正做實？ 曲慶：企業(yè)文化有宣稱的文化和實際的文化之分。所謂宣稱的文化，就是陳述企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、經(jīng)營哲學(xué)的那些文字，存在于企業(yè)的標(biāo)語牌、文件、領(lǐng)導(dǎo)的講話里。所謂實際的文化，就是一個企業(yè)給員工、顧客的實際心理感受，這種文化存在于企業(yè)的制度里，管理者和員工的一言一行里。 在很多企業(yè)，宣稱的文化和實際的文化都是脫節(jié)的，要使二者一致起來，根本的是要把企業(yè)文化精神的內(nèi)涵融入到各項制度和全體員工的行動中，特別是要融入制度中。 首先要明確公司使命、公司戰(zhàn)略。使命、戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向、未來的藍(lán)圖，是員工的希望。很多著名、優(yōu)秀企業(yè)都強調(diào)“建立共享的遠(yuǎn)景（愿景）”，就是這個意思。 再者要建立一個公平的人員任用和報酬分享體系，人員任用要解決用人唯親、干部能上能下的問題，報酬分享體系要解決平均主義、資歷主義、通道單一的問題。其基礎(chǔ)是要有公正的考核體系。 另外，建立一個員工發(fā)展體系也是必要的。員工發(fā)展不僅僅是要搞培訓(xùn)，它貫穿在人力資源管理的整個過程，培訓(xùn)、人員測評、３６０度反饋、考核、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、崗位輪換等等，都是員工發(fā)展的具體形式。 上述這些是企業(yè)文化建設(shè)的基本功，是快樂文化的基礎(chǔ)，有了這個基礎(chǔ)，前面提到的營造快樂的那些具體方法才能錦上添花，員工對這樣的企業(yè)也才會難以割舍。
《財經(jīng)時報》：建立人本文化，在操作層面上，高層管理者應(yīng)如何做？而在這個ＳＡＲＳ時期，最重要的是要做什么？ 曲慶：高層管理者是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，要建立人本文化，管理者特別是高層管理者一定要把握好理性與感性、硬管理與軟管理的關(guān)系。 工作關(guān)系是理性的，人際關(guān)系主要是感性的；制度是硬的，感情是軟的。管理者的眼里不能只有錢，要有“人”；不能只會照章辦事，更要善于體察員工心理，以情感人。批評的同時有同情，懲罰的同時有惋惜，表揚的同時有祝福，獎勵的同時有囑咐。尤其是對落后的、遇到挫折的員工，不能視為包袱，不能置之死地而后快，不能停留在制度措施的兌現(xiàn)上，重要的是要幫助員工從錯誤和問題中學(xué)習(xí)。 在ＳＡＲＳ這個特殊時期，最重要的就是溝通。因為這個時期大家一起吃飯、聊天、聚會的機(jī)會少了，每個人的圈子都在變小，人們的交際需求被壓抑了，正需要關(guān)心員工、增加交流的機(jī)會。特別是企業(yè)管理者，平時忙于業(yè)務(wù)，沒有時間跟員工溝通，應(yīng)該在這段時間補補課，說不定有意想不到的收獲。（記者 齊馨）
